Bi radi spremenili kulturo podjetja hitro, enostavno in poceni?

Prepričana sem, da se vsak vodja sprašuje, kako lahko ustvari bolj agilno, entuziastično, proaktivno in kreativno kulturo podjetja. Ko me potencialne stranke kontaktirajo, slišim razloge kot so:

– Imamo novo strategijo in se moramo spremeniti, če jo želimo uresničiti. Ljudje se morajo naučiti prevzemati iniciative, se odločati in delovati hitro. Danes za vsako odločitev sprašujejo mene.

– Pri nas je vse narobe. Naša kultura je ležerna, ni »common sensa«, stranke niso dobro servisirane.

– Prevzela sem vodenje, pa opažam, da ko želim vpeljati več reda in strukture, se ljudje temu upirajo. To mi ni logično, saj hočem samo izboljšati našo profesionalnost.

– Glede ljudi je vse enostavno. Ko gre kaj narobe, skličem vse odgovorne in vsakemu povem, kaj mora narediti. Potem ali zvozijo ali pa jih ni več. Ne razumem samo, zakaj moram odločitve sprejemati sam, če so drugi tukaj za to.

– Ne vem, kaj naj še naredim. Ljudje pravijo, da nimajo informacij, da ne razumejo, kaj se od njih pričakuje. Vpeljali smo en kup sestankov za deljenje informacij, postavili proces upravljanja delovne uspešnosti, kjer je jasno definirano, kaj mora kdo narediti, spremenili sistemizacijo, da so zdaj vloge in odgovornosti res jasne, a prave spremembe ne čutim.

Takoj za tem tipično sledi, da morajo ukrepati. In to hitro! »Rabimo quick fix! Sigurno imate na razpolago različne rešitve. Povejte, kaj je na voljo, mi pa bomo izbrali, kar se nam zdi primerno za naše podjetje. In seveda kar je v skladu z našim budgetom, zares za take stvari nimamo načrtovanih veliko sredstev.«

Tak način razmišljanja je top razlog, zakaj se transformacija ne bo zgodila
Pri transformaciji ne gre le za spremembo; gre za temeljno spremembo – gre za spremembo načina razmišljanja, odnosov in načinov dela vodstva in zaposlenih najprej. Transformacija vključuje tudi spremembo na nivoju organiziranosti, sistemov, procesov, a brez osebne transformacije članov organizacije, se temeljna sprememba ne more zgoditi. In to je BREZPOGOJNA ZAHTEVA kakršnekoli transformacije.

Zato se mora najprej zgoditi sprememba na vrhu.

Vodstvo je tisto, ki je odločilno ali bo neka transformacija uspela ali ne. To od njih zahteva:
– Razvoj od znotraj na ven; prepoznavanje, kako bodo njihovi ustaljeni načini razmišljanja in delovanja le še bolj krepili točno tiste stvari, ki jih želijo spremeniti. Zato je zaveza k OSEBNEMU RAZVOJU temelj transformacije.

– Prevzemanje lastništva nad procesom transformacije. Začne se s tem, da vodstvo razume, da ne gre za »projekt« ter še pomembneje, da ne delegira tega »projekta« HR-u. Transformacija kulture NI HR zadeva. Transformacija kulture je CEO zadeva.

– Popolnoma izbrisati pričakovanja, da se bo proces transformacije peljal kot klasičen projekt s točno določenimi aktivnostmi, časovnimi roki in jasnimi rešitvami. Ker je nemogoče poznati končno destinacijo procesa transformacije, to zahteva sposobnost vodenja in kreiranja procesa »on the go«. Nemogoče je voditi proces na osnovi preizkušenih pristopov, na katere so se vodje zanašali v preteklosti. Proces transformacije je proces razvoja in učenja, rešitve se pojavljajo sproti in zahtevajo neprestano sodelovanje vodstva in zaposlenih ter določanje naslednjega koraka glede na trenutne informacije, ki se pojavljajo tekom procesa.

– Se biti sposoben podati v neznano, kar je težko za marsikaterega vodjo, ki je navajen, da ima jasen plan in vse odgovore. Potrebno je razumevanje, da je proces unikaten v tem, da se začne preden je znano ciljno stanje. Zato je osebni razvoj brezpogojna zahteva za uspešnost transformacije. Vodje se morajo naučiti, kako bodo navigirali v nesigurnem okolju in zaposleni morajo biti del procesa ter prispevati svoja razmišljanja najbolje kot lahko in ne pasivno čakati, kaj naj naredijo. Nič od tega ni enostavno in hitro, a je osnova za uspeh.

Če ne hitro, enostavno in poceni, kako potem?
Največji in najboljši korak k transformaciji je samo eno odločitev stran. Odločitev, da pri transformaciji kulture kot kompleksnemu izzivu, z vsemi neštetimi in izmuzljivimi spremenljivkami kot so prepričanja, predpostavke, čustva, agende, začnete pri lastnem razmišljanju. Odločitev ne zahteva, da boste nekaj delali drugače. Odločitev zahteva »le«, da opustite razmišljanje iz navade ‘dajmo hitro, enostavno in mimogrede’. Ko opustite takšno razmišljanje, se odpre um za učenje, nove pristope, nove perspektive.

Iz »hitro, enostavno, poceni« se podajte na pot »Raziskuj – Občuti – Odreagiraj«. Tako bo pot transformacije prinesla prebojno spremembo. In bo tudi stala bistveno manj kot »quick-fix rešitve«.

Kaj lahko naredite že danes?
Začnite z dvigom samo-zavedanja. Odkrijte, kaj poganja vaše odločitve, kako sami prispevate k stanju v podjetju, prepoznajte, s čim prispevate k želeni kulturi in s katerim načinom razmišljanja in delovanja blokirate napredek.

Vse, kar potrebujete je odprt um in strokovno podporo.