Kako uskladiti kulturo in sistem nagrajevanja?

Organizacijska kultura in sistem nagrajevanja sta komplementarna dejavnika pri doseganju strateških ciljev podjetja. Ko sistem nagrajevanja ni usklajen z organizacijsko kulturo, povzroča veliko neželenih posledic. Kako učinkovito uskladiti kulturo in sistem nagrajevanja?

Kultura organizacije se oblikuje na osnovi prevladujočih dejanskih vrednot, ki se kažejo preko tega, kam usmerja organizacija svojo energijo oziroma kakšna vedenja spodbuja in živi. Pri tem igra sistem nagrajevanja veliko vlogo, saj je od tega, kako je sistem oblikovan, razvit, komuniciran in upravljan odvisno ali bo vplival pozitivno ali negativno na kulturo organizacije. Sistem nagrajevanja namreč ureja bistvene elemente sodelovanja med zaposlenim in organizacijo in tako v veliki meri določa zaposlitveni odnos. Ker je sistem izraz vrednot in norm organizacije, je potrebna pri oblikovanju in komuniciranju velika skrbnost, saj ima sistem nagrajevanja velik vpliv na vedenja zaposlenih in posledično na doseganje ciljev podjetja oz. organizacije.

Organizacijska kultura – model OCAI

Za identifikacijo in razvoj želene kulture v podjetjih in organizacijah, obstaja več modelov. V nadaljevanju predstavljeni model OCAI, ki opisuje vsebino in moč kulture, temelji na medsebojno tekmovalnih vrednotah in govori o štirih različnih tipih kulture – adhoc, klan, hierarhija in trg – ter prikazuje, v kolikšni meri je organizacija osredotočena na notranje ali zunanje delovanje ter kakšna je stopnja svobode v organizaciji (fleksibilnost ali nadzor).

Dimenzije modela OCAI:

  1. Notranji vs zunanji fokus (v kakšni meri je v organizaciji notranji fokus ali fokus na ljudi in v kakšni meri je zunanji fokus, ali fokus na diferenciacijo in tekmovalnost)
  2. Stabilnost vs fleksibilnost (v kolikšni meri se v organizaciji odvijajo mehanistični procesi in v kolikšni meri organizacija osredotoča na fleksibilnost in spremembe preko organskih procesov)
  3. Štirje dominantni tipi kulture (Klan, Adhokracija, Hierarhija, Trg)
  Vsak tip kulture ima drug fokus in orientacijo:

** HIERARHIJA: notranji fokus in nadzor

**KLAN: Notranji fokus in fleksibilnost

**ADHOKRACIJA: Zunanji fokus in fleksibilnost

**TRG: Zunanji fokus in nadzor

Za vsak tip kulture so značilna določena prepričanja, stili vodenja in skupne vrednote. Štirje tipi kulture predstavljajo idealne tipe v smislu, da nobena organizacija ne izkazuje le enega tipa. Večje organizacije razvijejo tudi sub-kulture. Večina organizacij pa razvije dominanten stil kulture.

Slika: 4 tipi kulture

Opisi štirih tipov kulture

KULTURA HIERARHIJE:

Kultura hierarhije se osredotoča na vzdrževanje tekočega delovanja organizacije. Zanjo je značilno formalizirano, strukturirano delovno okolje. Organizacija je vodena na osnovi  formalnih politik, procedur in procesov, ki so tipično predpisani s strani managementa. Organizacija se osredotoča na uniformiranost, stabilnost in nadzor.

Glavne značilnosti:

  • Močna notranja usmerjenost in centralizacija predstavljata oviro za učinkovito usmerjenost k strankam tako na ravni posameznika kot organizacije.
  • Organizacija je lahko uspešna le, ko je okolje predvidljivo.
  • Zaradi visoke stopnje birokracije so hitre akcije onemogočene.
  • Rigidne strukture onemogočajo fleksibilnost, kar povzroča nizko stopnjo inovativnosti.

KLAN KULTURA:

V Klan kulturi se razvije toplo, prijateljsko delovno okolje, kjer zaposleni sodelujejo skoraj kot družina. V takšni kulturi je visoka stopnja neformalnega nadzora in nizka stopnja formalnega nadzora. Klan kultura je sestavljena iz vrednot in norm, ki so skladni s strategijo stabilnega poslovanja. Tipične vrednote so lojalnost, timsko delo, vključenost zaposlenih, osebna zavzetost. Proces socializacije rezultira v visoki stopnji pripadnosti in poistovetenju z organizacijo.

Glavne značilnosti:

  • Večja uspešnost kot hierarhija, a zaradi močne notranje usmerjenosti je ovirana usmerjenost na stranke
  • Klan kultura je kolektivistična kultura, kjer so zaposleni nagrajevani na osnovi skupinske ali organizacijske uspešnosti
  • Organizacija deluje na osnovi lojalnosti, tradicije in konsenza in je močno osredotočena na ljudi (in manj na inovativnost in stranke)

KULTURA ADHOKRACIJE:

To je podjetniška kultura, osredotočena na prihodnost in na inovativno delovno okolje, ki spodbuja samoiniciativnost in prilagodljivost. Je manj centralizirana in formalizirana in z manj formalnega nadzora pri doseganju ciljev. Zaposleni v takšni kulturi so bolj osredotočeni na stranke. Tipično je takšna kultura primerna za podjetja v tehnološki start-up branži ali v podjetjih, ki potrebujejo inovativnost za svojo rast.

Glavne značilnosti:

  • Fleksibilnost in sposobnost hitrega reagiranja na spremembe ter prilagoditve na nove okoliščine
  • Ploske hierarhične strukture
  • Tipično delujejo bolje kot klanske kulture

KULTURA TRGA

Kultura trga je usmerjena navzven bistveno bolj kot navznoter. Delovno okolje je tipično zelo intenzivno, usmerjeno v rezultate in učinkovitost. Za kulturo klana so značilne dobre prakse in primerjave (benchmarking) pri oblikovanju politik in praks. Ključne vrednote so produktivnost in tekmovalnost. Fokus je na produktih/storitvah za stranke, dočim pri kulturi hierarhije je fokus na procesih. Kultura trga ima mehanistične procese in ceni dobiček nad zadovoljstvom zaposlenih.

Glavne značilnosti:

  • V kulturi trga štejejo osebne iniciative, močen občutek lastništva nad cilji/nalogami, podjetniški pristop
  • Kultura trga se ne osredotoča na ustvarjanje lojalnosti, sodelovanja ali občutka pripadnosti organizaciji temveč se osredotoča na povečanje konkurenčne prednosti, produktivnost, prodajo in dobiček.
  • V kulturi trga organizacija ne izvaja pritiska na zaposlene v smislu zapovedanih norm. Za razliko od klanske kulture je tudi pritisk s strani sodelavcev glede točno določenih vedenj manjši
  • Nadrejeni so manj učinkoviti kot mentorji ali zgled in imajo omejen vpliv na nagrajevanje sodelavcev

Strategija nagrajevanja za razvoj želene kulture

Sistem nagrajevanja lahko občutno oblikuje kulturo podjetja, saj ima velik vpliv na motivacijo, zadovoljstvo in občutek pripadnosti zaposlenih. Ko so enkrat vrednote, poslovni cilji in želena vedenja določeni, potem mora sistem nagrajevanja podpirati kulturo. Na primer, v kolikor je poslovni cilj inovativni produkti/storitve in je želeno vedenje sprejemanje tveganj, potem naj strategija nagrajevanja zajema višji delež variabilnega plačila. Nagrajevanje naj bo torej prilagojeno želeni kulturi. Če kultura določa vedenja zaposlenih (kako so cilji doseženi), je smiselno vezati vedenja na nagrade.

Ko definiramo želeno kulturo in katere vrednote oziroma vedenja želimo spodbujati, je potrebno pogledati kontekst, v katerem organizacija deluje. Na primer, kultura klana  je neučinkovita v okolju, ki zahteva inovativnost, podjetništvo, hitro uvajanje sprememb in močno željo po individualni uspešnosti. Podobno agresivna, avtonomna in na kratkoročne cilje osredotočena kultura trga je neprimerna v zreli, monopolistični, kapitalsko – usmerjeni industriji.

Sistemi nagrajevanja so odlično orodje, da komuniciramo zaposlenim, kakšna vedenja in katere vrednote so v organizaciji zaželene oziroma nujne.

Oblikovanje temeljnih elementov  sistema nagrajevanja glede na želeno kulturo

Spodnja tabela v grobem prikazuje temeljne elemente sistema nagrajevanja – fokus glede na želeno kulturo, spodbujane vrednote oziroma vedenja ter struktura nagrajevanja.

Tip kulture Fokus Vrednote Struktura nagrajevanja
HIERARHIJA

 

 

 

 

Spodbujanje in spoštovanje hierarhije, ustvarjanje varnega in predvidljivega okolja, stabilnosti, individualni cilji so podrejeni tekočemu delovanju organizacije.

 

Vodenje se osredotoča na koordinacijo in nadzor.

Lojalnost

Doslednost

Učinkovitost

Konformizem

Spoštovanje hierarhije in procesov

 

Nagrajevanje subjektivnih in kvalitativnih atributov z vključevanjem dolgoročnih kriterijev uspeha. Velik poudarek na vedenjih.

 

V strukturi plače je največji del fiksna plača.

KLAN Kolektivizem, skupno sprejemanje odločitev, skrb za zaposlene.

Organizacija je fleksibilna, a ker je usmerjena navznoter, sprejemanje tveganj in inovativnost NISO spodbujana vedenja.

 

Cilji so timski in bolj vezani na dolgoročne rezultate.

Timsko delo

Sodelovanje

Kolegialnost

Konformizem

Dolgoročna usmerjenost

Višji delež fiksne plače v plačni strukturi. Cilji vezani na timske dosežke, ne na posameznike. Variabilni del plače je zelo nizek.

 

Napredovanje je vezano na dolžino zaposlitve in manj na posameznikove dosežke.

 

ADHOKRACIJA Decentralizirana moč, spodbujanje sprejemanja tveganj in sodelovanje v tveganjih.

 

Osredotočanje na privabitev in zadržanje kreativnih zaposlenih s specifičnimi talenti in veščinami.

Iniciativnost posameznikov

Fleksibilnost

Svoboda pri delu

Kreativnost

Sprejemanje tveganja

Relativno visok delež variabilnega nagrajevanja, vezanih na cilje.

 

Nagrajevanje veščin in talentov posameznikov.

TRG Osredotočenost na večanje tržnega deleža, ustvarjanje dobička, kvantitativne in kratkoročne rezultate, tekmovalnost.

 

Fokus na uspešnost posameznika (doseganje merljivih in zahtevnih ciljev).

 

Nadzor nad rezultati in ne na vedenjih.

Tekmovalnost

Podjetnost

Dobiček

Kratkoročna usmerjenost

Visok delež variabilnega dela plače, ki je vezan na konkretne, merljive (finančne) cilje.

 

Nagrajevanje je torej vezano na rezultate in ne na razvoj, lojalnost, pripadnost, vedenja.

 

 

Kot omenjeno v uvodu, nobena organizacija ne izkazuje le enega tipa kulture. V večjih organizacijah lahko sobiva več pod-kultur. Ključno je, da razumemo, v kakšnem okolju deluje organizacija ter kakšen miks kulture potrebujemo ter temu prilagodimo sisteme nagrajevanja. Prevelik fokus le na en tip kulture sproži v organizaciji preveliko neravnovesje ter lahko pripelje podjetje na popolnoma napačen cilj.

Glavne usmeritve pri usklajevanju sistema nagrajevanja in kulture organizacije

  1. Identifikacija poslovnih ciljev in vrednot skladnih z kontekstom, znotraj katerega deluje organizacija
  2. Merjenje trenutne kulture in identifikacija miksa in uteženosti posameznega tipa kulture, ki bo najbolj podpiral doseganje ciljev
  3. Oblikovanje in implementacija sistema nagrajevanja, ki spodbuja želena vedenja in doseganje ciljev preko teh vedenj
0 odzivov

Povej mnenje

Bi se pridružili pogovoru?
Feel free to contribute!

Dodaj odgovor

Vaš e-naslov ne bo objavljen. * označuje zahtevana polja