3 strahovi vodij, ki ubijajo kreativnost in zavzetost zaposlenih

Tadej je direktor srednje velikega podjetja. Ob nastopu funkcije se je odločil, da si bo zgradil ožji management team. Takšen, ki mu bo lahko zaupal, je rekel. Njegov cilj je bil, da zgradi povezan, močen vodstveni team, ki bo kos vsem izzivom, ki so bila pred podjetjem.  Zaposlil je najboljše managerje, z odličnimi referencami in preteklimi dosežki. V roku dveh let je izgubil tri člane svojega teama. Kaj so rekli managerji ob odhodu? »Bremzal je odločitve, redno je povozil moje odločitve, neštetokrat smo se vrteli okoli enih in istih izzivov in nič rešili, bil je preveč avtoritativen, nima čuta za ljudi, noče videti širše slike, vtikal se je v moje področje dela, ne posluša ljudi, zaposlenim komunicira drugačne odločitve, kot smo jih sprejeli,… «, so bile nekatere od pritožb managementa.

Kaj je delal Tadej narobe?

Tadej je resnično imel dober namen, da si zgradi svoj ožji team. Imel je tudi veliko željo, da mu to uspe. Kaj je torej »vodilo« Tadeja, da je ustvaril ravno nasprotno? Osebna prepričanja, ki so temeljila na strahu.  

Kdo ste kot vodja (kaj so vaša prepričanja in vrednote) se prenaša na skupino, ki jo vodite. Če delujete iz vrednot, ki temeljijo na zaupanju, dobite kreativnost, strast in zavzetost. Če delujete na osnovi strahu, dobite pasivnost, apatičnost, interno tekmovalnost, skrivanje informacij in podobno.

Kateri strahovi vodij negativno vplivajo na organizacijo?

Vsi imamo strahove. Bistveno je ali dopustimo, da strahovi vodijo naše odločitve in vedenja. V primeru, da delujemo na osnovi strahu, smo sposobni skrbeti le za lasten interes. Kot vodja (kogarkoli že) smo odgovorni, da skrbimo tudi za skupno dobro. Kadar smo prežeti s (tipično podzavestnimi) strahovi in imamo istočasno vpliv, lahko naredimo resno škodo.

Kateri so tisti 3 strahovi, ki silijo vodje, da ne delujejo odgovorno in za skupno dobro, temveč le za lasten interes?

STRAH #1: Strah, da nima dovolj denarja in finančne stabilnosti.

Kako se kaže?

Kaže se preko strahu, da nima dovolj nadzora in stabilnosti. Večji kot je ta strah, bolj zahtevni so takšni vodje do ljudi ter manj si upajo tvegati. Lahko razvijejo vedenja kot so pohlep, izkoriščanje delavcev, postajajo diktatorski.

Na kaj lahko vpliva?

Vpliv na organizacijo je vsesplošen strah v organizaciji, skrivanje informacij in s tem povečevanje operativnih tveganj, ne vlaganje v razvoj storitev, produktov, ljudi, razvoj visoko nefunkcionalnih vedenj (kraje, korupcija, stiskanje dobaviteljev,…), kratkoročna usmerjenost in posledično smrt organizacije.

STRAH #2: Strah, da ni dovolj spoštovan in priljubljen

Kako se kaže?

Kaže se preko čustvene nestabilnosti, potrebe, da je všečen in da ga imajo ljudje radi, nesposobnostjo s soočenjem čustev drugih in sebe, izogibanjem konfliktom in ohranjanje umetne harmonije, nesposobnostjo podajanja konstruktivne povratne informacije, manipulacije drugih, da dobi kar želi in zaščito sebe preko obtoževanja drugih, ko gredo stvari narobe.

Na kaj lahko vpliva?

Vpliv na organizacijo je mobing, interna tekmovalnost, skrivanje informacij in problemov, ustvarjanje vrtičkov, razvoj visoke neučinkovitosti in pomanjkanje razvoja zaposlenih, podkupovanje določenih zaposlenih, visoke plačne razlike, pojav »ljubljenčkov« vodstva, …

STRAH #3: Strah, da ni dovolj

Kako se kaže?

Kažejo se kot lakota po moči, avtoriteti in priznanju za svoje dosežke. Takšni vodje lahko gradijo zapletene hierarhije in zapleteno birokracijo, da izkazujejo svojo avtoriteto. Tipično imajo dolge delovnike in enako zahtevajo od svojih zaposlenih, veliko dajo na image in status (statusni simboli in funkcija so pomemben pokazatelj uspeha za njih) ter pogosto igrajo politične igrice, da dobijo kar želijo.

Na kaj lahko vpliva?

Vpliva na počasnost organizacije zaradi birokracije in hierarhije, na usmerjenost navznoter in na razvoj kulture samovšečnosti, na razvoj političnih igric in napredovanja napačnih ljudi, zaradi pretirane skrbi za image je lahko neracionalna poraba denarja za luksuz in razkazovanje, na pomanjkanje idej in inovativnosti, …

Vsi ti strahovi so večkrat podzavestni kot zavestni. Na nekatera svoja (omejujoča) prepričanja so nekateri celo ponosni, na primer, če delujejo v skladu s takšnimi trditvami kot so »My way or highway« (potreba po nadvladi), »ne glede na finančni rezultat bomo vsem dali božičnico« (potreba po biti priljubljen), »če gre na bolniško, mu/ji ne bom dal plače« (potreba po izkoriščanju) .

Ko tako razmišljajo in delujejo, sicer lahko ustvarjajo kratkoročne zmage zase (nadvladajo druge), a na dolgi rok je takšno razmišljanje in delovanje v škodo podjetju. S takšnim razmišljanjem dobesedno ubijejo zavzetost, voljo, kreativnost in predanost zaposlenih. In s tem ustvarjajo toksično kulturo.

Transformacija organizacije se začne s transformacijo vrednot vodilnih

Sposobnost organizacije, da spontano inovira, je pripravljena na spremembe, je hitra, stroškovno učinkovita, živa in ima zato možnost dolgoročnega obstoja, je stvar kulture. Kultura organizacija je odslikava vrednot in prepričanj (sedanjega in preteklega) vrhnjega managementa. Če vam kot vodji ni všeč, kakšna je vaša kultura, je prvi korak, da začnete s spremembami pri sebi. Če se vodilni ne spremenijo, se tudi organizacija ne bo.

Prvi korak k spremembi je identifikacija osebnih strahov. Drugi, njihovo zavestno zmanjševanje in odpravljanje. Stranski produkt takšnega procesa? Bistveno bolj mirno, izpolnjujoče in zadovoljno življenje. Pa še podjetje prosperira.

0 odzivov

Povej mnenje

Bi se pridružili pogovoru?
Feel free to contribute!

Dodaj odgovor

Vaš e-naslov ne bo objavljen. * označuje zahtevana polja